وقتی یک کارمند جوان بعد از مدت کوتاهی از یک شرکت استعفا میدهد، معمولاً اولین توضیحی که به ذهن میرسد این است که «نسل Z صبر ندارد» یا «به کار متعهد نیست».
اما ماجرا به این سادگی نیست.
تصمیم به ترک شغل میتواند تحت تأثیر حقوق، فرصت پیشرفت، شرایط اقتصادی، انعطافپذیری، محیط کاری، رضایت شغلی و تناسب شغل با اهداف فرد باشد.
حتی دادههای جدید نیز نشان میدهند که نسل Z لزوماً به دنبال تغییر شغل صرفاً برای سرعت بیشتر نیست؛ بسیاری از آنها بیشتر به دنبال مسیری هستند که در بلندمدت با شرایط زندگی و اهدافشان سازگار باشد.
آیا نسل Z واقعاً زودتر از بقیه استعفا میدهد؟
قبل از اینکه بگوییم نسل Z «زود استعفا میدهد»، باید بین تغییر شغل و استعفای بدون برنامه تفاوت بگذاریم.
جوانی که بعد از مدتی متوجه میشود شغل انتخابی با مهارتها یا اهدافش سازگار نیست و به دنبال موقعیت دیگری میرود، لزوماً بیثبات یا بیمسئولیت نیست.
از طرف دیگر، نمیتوان گفت تمام افراد نسل Z رفتار یکسانی دارند.
پژوهشهای جدید درباره این نسل بیشتر نشان میدهند که نگاه آنها به مسیر شغلی در حال تغییر است. در نظرسنجی جهانی Deloitte در سال ۲۰۲۶، تنها ۲۵ درصد از پاسخدهندگان نسل Z گفتهاند پیشرفت سریع و ارتقای شغلی سریع را ترجیح میدهند؛ در مقابل، بخش بزرگتری رشد تدریجی یا حتی جابهجایی افقی برای کسب تجربه را ترجیح میدهند.
بنابراین سؤال بهتر این است:
چرا بعضی از اعضای نسل Z وقتی یک شغل با انتظاراتشان سازگار نیست، زودتر به فکر تغییر آن میافتند؟
۱. حقوق برایشان اهمیت زیادی دارد
یکی از مهمترین دلایل تغییر شغل، صرفنظر از نسل، درآمد است.
هزینههای زندگی و فشار مالی میتواند باعث شود یک کارمند به دنبال موقعیتی با درآمد بهتر یا امنیت مالی بیشتر برود.
در پژوهش Deloitte در سال ۲۰۲۵، حقوق پایین یکی از مهمترین دلایل اعلامشده برای ترک شغل قبلی در میان نسل Z بود. در دادههای جهانی این پژوهش، ۲۶ درصد از نسل Z گفتهاند به دلیل پایین بودن حقوق شغل قبلی خود را ترک کردهاند.
در مطالعه جهانی Deloitte در سال ۲۰۲۶ نیز فشار مالی همچنان یکی از عوامل مهم در تصمیمهای شغلی و زندگی نسل Z معرفی شده است.
بنابراین اگر فردی احساس کند درآمد شغل فعلی با هزینههای زندگی یا ارزش بازار مهارتهایش تناسب ندارد، ممکن است تغییر شغل را بررسی کند.
۲. اگر مسیر رشد مشخص نباشد، ممکن است به فکر رفتن بیفتند
برای بسیاری از کارکنان جوان، فقط داشتن یک عنوان شغلی کافی نیست.
آنها میخواهند بدانند:
- چه مهارتهایی میتوانند یاد بگیرند؟
- آیا امکان افزایش مسئولیت وجود دارد؟
- آیا مسیر ارتقای شغلی مشخص است؟
- آیا شرکت روی رشد آنها سرمایهگذاری میکند؟
- چند سال بعد چه موقعیتی میتوانند داشته باشند؟
در نظرسنجی Deloitte، یادگیری و توسعه مهارتها از عوامل مهم در انتخاب کارفرما برای نسل Z بوده است. این یعنی ماندن در یک شرکت، زمانی جذابتر میشود که فرد احساس کند در آنجا چیزی به تجربه و تواناییهایش اضافه میشود.
۳. تعادل میان کار و زندگی برایشان مهم است
یکی از تفاوتهای مهم در نگاه نسل جدید به کار، اهمیت بیشتر تعادل میان زندگی شخصی و شغلی است.
ساعات کاری طولانی، در دسترس بودن دائمی، پیامهای کاری خارج از ساعت اداری و فشار مداوم میتوانند باعث شوند فرد درباره ادامه همکاری با یک شرکت تجدیدنظر کند.
در گزارش Deloitte در سال ۲۰۲۶، نسل Z و نسل هزاره بیشتر از گذشته روی پایداری شرایط کاری، رفاه و مسیر قابلتحمل برای پیشرفت تأکید کردهاند.
این به معنای آن نیست که نسل Z نمیخواهد کار کند؛ بلکه برای بخشی از این نسل، شغل نباید تمام زندگی را تحت تأثیر قرار دهد.
۴. محیط کاری نامناسب را راحتتر زیر سؤال میبرند
حقوق خوب همیشه نمیتواند یک محیط کاری نامناسب را جبران کند.
رابطه بد با مدیر، نبود احترام، فرهنگ سازمانی نامناسب، فشار دائمی یا احساس دیده نشدن میتواند رضایت شغلی را کاهش دهد.
در نظرسنجی Deloitte، نسل Z علاوه بر درآمد، به معنا، رفاه و کیفیت تجربه کاری نیز توجه زیادی نشان داده است. در پژوهش ۲۰۲۵، ۸۹ درصد از پاسخدهندگان نسل Z گفتهاند داشتن حس هدف و معنا برای رضایت شغلی و رفاه آنها مهم است.
بنابراین ممکن است فردی حاضر باشد یک شغل پردرآمد را نیز در صورت ناسازگاری جدی با ارزشها یا شرایط مورد انتظارش ترک کند.
۵. شغلی که در ابتدا تصور میکردند با واقعیت متفاوت است
گاهی مشکل از خود فرد نیست؛ مشکل این است که شغل واقعی با چیزی که هنگام استخدام تصور میکرده تفاوت دارد.
برای مثال ممکن است:
- وظایف شغل با آگهی استخدام متفاوت باشد.
- میزان اضافهکاری بیشتر از انتظار باشد.
- امکان دورکاری یا انعطافپذیری که وعده داده شده بود وجود نداشته باشد.
- مسیر پیشرفت مشخص نباشد.
- محیط شرکت با چیزی که در مصاحبه معرفی شده متفاوت باشد.
در دادههای Deloitte، «شغل با چیزی که انتظار داشتم متفاوت بود» نیز یکی از دلایل اعلامشده برای ترک شغل قبلی در میان نسل Z بوده است.
۶. تغییر شغل میتواند راهی برای یادگیری باشد
برای نسل Z، مسیر شغلی همیشه به شکل یک خط مستقیم تعریف نمیشود.
ممکن است فرد از یک شرکت به شرکت دیگر برود، وارد حوزهای نزدیک به تخصص قبلی شود یا حتی برای مدتی یک مسیر کاملاً متفاوت را امتحان کند.
هدف همیشه افزایش حقوق نیست.
گاهی هدف این است که:
مهارت جدید یاد بگیرد، تجربه بیشتری به دست آورد یا بفهمد واقعاً به چه نوع کاری علاقه دارد.
گزارش Deloitte در سال ۲۰۲۶ نیز نشان میدهد که بخش قابلتوجهی از نسل Z رشد تدریجی و کسب تجربه را به پیشرفت سریع در سلسلهمراتب سازمانی ترجیح میدهند.
۷. بازار کار و اینترنت پیدا کردن فرصت جدید را آسانتر کردهاند
امروزه پیدا کردن شغل جدید فقط به آگهیهای روزنامه یا معرفی دوستان محدود نیست.
سایتهای کاریابی، شبکههای حرفهای و شبکههای اجتماعی باعث شدهاند افراد بتوانند موقعیتهای شغلی مختلف را سریعتر ببینند و با شرکتها ارتباط برقرار کنند.
در نتیجه، کارمندی که از وضعیت فعلی خود ناراضی است، ممکن است گزینههای بیشتری برای مقایسه داشته باشد.
البته این موضوع به تنهایی ثابت نمیکند که نسل Z بیشتر استعفا میدهد؛ فقط یکی از تغییرات محیط کار است که امکان جابهجایی را برای بسیاری از کارکنان افزایش داده است.
۸. نسل Z همیشه دنبال ارتقای سریع نیست
این بخش مهم است، چون تصور رایجی وجود دارد که نسل Z دائماً به دنبال ترفیع سریع است.
دادههای Deloitte در سال ۲۰۲۶ تصویر متفاوتی ارائه میکنند.
طبق این گزارش، ۴۴ درصد از نسل Z رشد تدریجی را ترجیح میدهند، در حالی که ۲۵ درصد پیشرفت سریع و ارتقای سریع را ترجیح میدهند. همچنین ۲۱ درصد گفتهاند برای به دست آوردن تجربه مناسب حاضرند جابهجایی افقی یا حتی موقعیتی پایینتر را بپذیرند.
بنابراین تغییر شغل همیشه به معنای «میخواهم سریعتر مدیر شوم» نیست.
گاهی فرد فقط میخواهد مسیر مناسبتری برای آینده خود پیدا کند.
آیا نسل Z به شغل خود متعهد نیست؟
نمیتوان بر اساس نسل درباره مسئولیتپذیری یک فرد نتیجهگیری کرد.
ممکن است یک فرد نسل Z سالها در یک شرکت بماند و فرد دیگری بعد از چند ماه تصمیم به تغییر شغل بگیرد.
همین موضوع درباره نسلهای دیگر نیز صدق میکند.
مدت زمان ماندن در یک شرکت به تنهایی معیار مناسبی برای سنجش تعهد یا مسئولیتپذیری نیست.
گاهی استعفا نتیجه یک تصمیم حسابشده برای پیدا کردن موقعیت مناسبتر است و گاهی نیز ممکن است تصمیمی عجولانه باشد.
برای فهمیدن دلیل واقعی، باید شرایط فرد و دلیل ترک شغل را بررسی کرد.
نسل Z از یک شغل چه میخواهد؟
انتظارات افراد یکسان نیست، اما پژوهشهای اخیر چند موضوع را بهطور مکرر برجسته میکنند:
- درآمد و امنیت مالی
- فرصت یادگیری و توسعه مهارتها
- امکان پیشرفت شغلی
- تعادل میان کار و زندگی
- انعطافپذیری
- محیط کاری محترمانه
- حمایت و بازخورد مناسب از مدیر
- احساس معنا و هدف در کار
- مسیر شغلی قابلفهم و قابلدستیابی
گزارش Deloitte در سال ۲۰۲۶ نیز نشان میدهد نسل Z بیشتر به دنبال پیشرفت پایدار، مهارت، ثبات و رفاه است تا صرفاً سرعت بیشتر در مسیر شغلی.
آیا نسل Z واقعاً زود شغلش را ترک میکند؟
پاسخ سادهای برای این سؤال وجود ندارد.
ممکن است در برخی محیطها تعداد تغییر شغل میان کارکنان جوان بیشتر به نظر برسد، اما از این مشاهده نمیتوان نتیجه گرفت که همه اعضای نسل Z زود استعفا میدهند یا ذاتاً تعهد کمتری دارند.
حتی دادههای جدید نشان میدهند که شرایط اقتصادی باعث شده نسل Z در بعضی تصمیمهای مهم محتاطتر شود.
در نظرسنجی جهانی Deloitte در سال ۲۰۲۶، ۵۵ درصد از نسل Z گفتهاند شرایط مالی باعث شده برخی تصمیمهای مهم زندگی مانند ادامه تحصیل، تشکیل خانواده یا راهاندازی کسبوکار را به تعویق بیندازند. همچنین هزینه و دسترسی به مسکن بر تصمیمهای شغلی و محل کار بخش بزرگی از این نسل تأثیر گذاشته است.
پس تصویر «نسل Z همیشه آماده استعفا است» با دادههای جدید کاملاً همخوان نیست.
اگر نسل Z استعفا میدهد، چه چیزی میتوان از آن فهمید؟
تغییر شغل یک کارمند جوان میتواند اطلاعاتی درباره تجربه کاری او در اختیار شرکت قرار دهد.
اگر چند نفر به دلایل مشابه یک شرکت را ترک کنند، شاید لازم باشد موضوعاتی مانند اینها بررسی شود:
- میزان حقوق
- حجم کار
- رفتار مدیران
- مسیر ارتقای شغلی
- امکان یادگیری
- انعطافپذیری
- فرهنگ سازمانی
- فاصله میان وعدههای استخدام و واقعیت شغل
بنابراین به جای اینکه هر استعفا صرفاً به «نسل Z» نسبت داده شود، بهتر است علت واقعی آن بررسی شود.
جمعبندی
نسل Z لزوماً به این دلیل که «بیحوصله» یا «بیتعهد» است شغل خود را ترک نمیکند.
حقوق، فرصت رشد، شرایط اقتصادی، تعادل کار و زندگی، انعطافپذیری، محیط کاری و تناسب شغل با اهداف فرد میتوانند در تصمیم به تغییر شغل نقش داشته باشند.
از طرف دیگر، دادههای جدید نشان میدهند نسل Z الزاماً به دنبال پیشرفت سریع نیست و در بسیاری از موارد رشد تدریجی، ثبات و پیدا کردن مسیر شغلی مناسب را ترجیح میدهد.
بنابراین بهتر است استعفای یک فرد را بر اساس رفتار واقعی و شرایط شغلی او بررسی کنیم، نه صرفاً بر اساس اینکه متعلق به نسل Z است.
