نسل Z با ورود بیشتر به بازار کار، بخشی از عادتها و انتظارات متفاوت خود را وارد محیطهای کاری کرده است. برای همین ممکن است بعضی رفتارهای این نسل برای مدیران یا همکارانی که به الگوهای سنتیتر عادت دارند، عجیب یا حتی بیخیالانه به نظر برسد.
مثلاً ممکن است یک کارمند جوان تمایلی به پاسخ دادن به پیامهای کاری بعد از پایان ساعت اداری نداشته باشد، درباره اولویت یک کار سؤال کند یا بیشتر از گذشته درباره تعادل میان زندگی شخصی و شغلی صحبت کند.
اما آیا این رفتارها واقعاً به معنای کمتعهد بودن نسل Z است؟
لزوماً نه.
بخش مهمی از این تفاوت را میتوان در تغییر نگاه به مفهوم شغل، اهمیت بیشتر تعادل کار و زندگی، تمایل به یادگیری و همچنین تجربه متفاوت نسل جوان از فناوری و محیط کار بررسی کرد.
البته نباید همه اعضای یک نسل را یکسان دانست. حتی پژوهشهای مربوط به نسلها نیز تأکید میکنند که مرزهای نسلی کاملاً دقیق و قطعی نیستند و افراد یک نسل میتوانند از نظر شخصیت، شرایط اقتصادی، تحصیلات و سبک زندگی تفاوت زیادی با یکدیگر داشته باشند.
نسل Z دقیقاً به چه نسلی گفته میشود؟
تعریف سالهای تولد نسل Z در منابع مختلف یکسان نیست.
مرکز پژوهشی Pew معمولاً متولدین ۱۹۹۷ به بعد را در نسل Z قرار میدهد و در برخی تحلیلهای خود بازه ۱۹۹۷ تا ۲۰۱۲ را برای این نسل به کار برده است. با این حال، این مرزبندیها قراردادی هستند و نباید آنها را یک قانون دقیق علمی در نظر گرفت.
نسل Z نخستین نسلی است که بخش بزرگی از دوران رشد خود را در محیطی با اینترنت، شبکههای اجتماعی و ارتباطات دیجیتال سپری کرده است. همین تجربه میتواند روی انتظارات آنها از ارتباطات و محیط کار اثر بگذارد.
چرا نسل Z در محیط کار بیخیال به نظر میرسد؟
۱. شغل را لزوماً تمام زندگی خود نمیدانند
یکی از مهمترین تفاوتهایی که در پژوهشهای مربوط به نسل Z دیده میشود، اهمیت تعادل میان کار و زندگی شخصی است.
این موضوع به معنای بیاهمیت بودن شغل نیست. در نظرسنجی جهانی Deloitte در سال ۲۰۲۵، نسل Z در کنار درآمد و امنیت مالی، روی معنا، رفاه و تعادل کار و زندگی نیز تأکید داشته است.
به همین دلیل ممکن است بعضی از اعضای این نسل علاقهای به اضافهکاری دائمی یا در دسترس بودن خارج از ساعات کاری نداشته باشند.
از نگاه یک مدیر سنتی، چنین رفتاری ممکن است شبیه کمکاری به نظر برسد؛ اما از نگاه کارمند، میتواند بخشی از مرزبندی میان زمان کاری و زندگی شخصی باشد.
۲. فقط حضور طولانی در محل کار را نشانه تعهد نمیدانند
در بعضی محیطهای کاری قدیمی، ساعتهای طولانی حضور در شرکت میتواند نشانه سختکوشی تلقی شود.
اما برای بسیاری از کارکنان جوان، نتیجه کار اهمیت زیادی دارد.
ممکن است یک کارمند بگوید:
«وظیفهای که به من سپرده شده انجام شده؛ چرا باید فقط برای اینکه بیشتر در محل کار بمانم، ساعت کاری را طولانیتر کنم؟»
این تفاوت در تعریف بهرهوری میتواند یکی از دلایلی باشد که رفتار یک کارمند نسل Z برای مدیران سنتی متفاوت به نظر برسد.
البته انجام وظایف بهموقع و مسئولانه همچنان معیار اصلی عملکرد است و صرفاً متعلق بودن به یک نسل نمیتواند ضعف عملکرد را توجیه کند.
۳. درباره دلیل انجام کار سؤال میپرسند
ممکن است یک کارمند جوان قبل از انجام یک وظیفه بپرسد:
«اولویت این کار چقدره؟»
«چرا باید این کار به این روش انجام بشه؟»
«مهلت انجامش چه زمانیه؟»
این سؤالها در بعضی سازمانهای سنتی ممکن است به شکل مقاومت یا بیاحترامی برداشت شوند.
اما سؤال پرسیدن بهخودیخود نشانه بیتعهدی نیست.
در یک محیط کاری سالم، مشخص بودن هدف، اولویت و نتیجه مورد انتظار میتواند به کارکنان کمک کند تصمیمهای بهتری بگیرند.
۴. مرز میان کار و زندگی شخصی برایشان مهمتر است
یکی از موضوعاتی که در پژوهشهای جدید درباره نسل Z و نسل هزاره بارها دیده میشود، اهمیت تعادل کار و زندگی است.
در پژوهش جهانی Deloitte در سال ۲۰۲۵، تعادل کار و زندگی در کنار فرصت پیشرفت و یادگیری از عوامل مهم در انتخاب کارفرما برای نسل Z گزارش شده است.
برای همین ممکن است کارمند نسل Z بعد از پایان ساعت کاری، پیام کاری را بلافاصله پاسخ ندهد.
این رفتار بهتنهایی نمیتواند نشان دهد فرد مسئولیتپذیر نیست.
مهم این است که وظایف، زمانبندی و انتظارات کاری مشخص باشند.
۵. با مدلهای انعطافپذیر کار راحتترند
همه اعضای نسل Z لزوماً دورکاری یا کار ترکیبی را ترجیح نمیدهند، اما تجربه گستردهتر نسل جوان از ارتباطات دیجیتال باعث شده کار کردن با ابزارهای آنلاین برای بسیاری از آنها طبیعی باشد.
همهگیری کرونا نیز تجربه کار و آموزش آنلاین را برای بخش بزرگی از نسل جوان پررنگتر کرد.
پژوهش Pew در سال ۲۰۲۵ نشان میدهد که تجربه دورکاری و مدلهای ترکیبی همچنان بخشی از ساختار کاری پس از همهگیری است و بسیاری از کارکنان، تعادل بهتر میان کار و زندگی را یکی از مزایای کار از خانه میدانند.
بنابراین ممکن است یک کارمند جوان با جلسه آنلاین، پیام کاری و همکاری از راه دور راحتتر باشد، در حالی که محیط کاملاً سنتی و حضوری برایش جذابیت کمتری داشته باشد.
۶. یادگیری و پیشرفت برایشان مهم است
تصویر «نسل Z فقط دنبال راحتی است» با بخشی از دادههای جدید همخوانی ندارد.
در نظرسنجی Deloitte در سال ۲۰۲۵، یادگیری و توسعه مهارتها از عوامل مهم در انتخاب کارفرما برای نسل Z بوده است.
در همین پژوهش، ۷۰ درصد از پاسخدهندگان نسل Z گفتهاند حداقل هفتهای یک بار برای پیشرفت شغلی خود مهارتهای جدید یاد میگیرند.
بنابراین ممکن است یک کارمند جوان نسبت به شغلی که هیچ مسیر مشخصی برای یادگیری و پیشرفت ندارد، خیلی زودتر احساس نارضایتی کند.
۷. نگاهشان به مدیر با نسلهای قبل متفاوت است
برای بعضی کارکنان جوان، مدیر فقط فردی نیست که وظیفه تعیین کند.
آنها ممکن است انتظار داشته باشند مدیر نقش راهنما و مربی هم داشته باشد و درباره عملکردشان بازخورد مشخصی ارائه کند.
پژوهش Deloitte در سال ۲۰۲۵ نشان میدهد نسل Z و نسل هزاره از مدیران خود راهنمایی، حمایت، الهام و فرصت یادگیری بیشتری انتظار دارند.
در نتیجه، مدیری که فقط دستور میدهد اما درباره هدف کار، مسیر پیشرفت یا عملکرد بازخوردی ارائه نمیکند، ممکن است برای یک کارمند جوان جذابیت کمتری داشته باشد.
۸. درباره فرسودگی شغلی و سلامت روان بیشتر صحبت میکنند
نسل Z در محیطی وارد بازار کار شده که موضوعاتی مانند فرسودگی شغلی، استرس و سلامت روان بیشتر از گذشته درباره آنها صحبت میشود.
در گزارش Deloitte در سال ۲۰۲۵، نگرانیهای مالی، ساعات کاری طولانی و نبود قدردانی از جمله عواملی هستند که با استرس و اضطراب شغلی نسل Z و نسل هزاره ارتباط دارند.
بنابراین ممکن است یک کارمند جوان زودتر درباره فشار کاری یا خستگی خود صحبت کند.
این موضوع لزوماً به معنای کمتحمل بودن نیست؛ اما از طرف دیگر، صحبت درباره فرسودگی هم نباید جای مسئولیتپذیری حرفهای را بگیرد.
آیا نسل Z واقعاً کمتعهدتر است؟
نمیتوان چنین نتیجهای را درباره یک نسل به صورت کلی مطرح کرد.
«سبک کاری متفاوت» با «کمتعهد بودن» یکی نیست.
ممکن است یک کارمند نسل Z تمایلی به ماندن در شرکت بعد از ساعت کاری نداشته باشد، اما در ساعات کاری وظایفش را دقیق و بهموقع انجام دهد.
از طرف دیگر، ممکن است فردی بسیار پرحرف و پرانرژی به نظر برسد، اما عملکرد کاری ضعیفی داشته باشد.
بنابراین برای ارزیابی یک کارمند بهتر است به معیارهای مشخصی مانند:
- کیفیت کار
- رعایت زمانبندی
- مسئولیتپذیری
- همکاری با تیم
- توانایی یادگیری
- رعایت قوانین سازمان
- رسیدن به اهداف شغلی
توجه شود، نه صرفاً سن یا نسل فرد.
نسل Z از محیط کار چه میخواهد؟
انتظارات همه افراد یکسان نیست، اما پژوهشهای جدید چند موضوع را در میان پاسخهای نسل Z پررنگ نشان میدهند.
تعادل کار و زندگی، فرصت یادگیری و پیشرفت، امنیت مالی، داشتن شغل معنادار و دریافت حمایت و راهنمایی از مدیران از جمله موضوعات مهم هستند.
در نظرسنجی Deloitte در سال ۲۰۲۵، تنها ۶ درصد از نسل Z گفتهاند رسیدن به موقعیت ارشد مدیریتی هدف اصلی شغلی آنهاست. این عدد به معنای نداشتن جاهطلبی نیست؛ همان پژوهش نشان میدهد یادگیری و توسعه شغلی همچنان برای این نسل اهمیت زیادی دارد.
به عبارت دیگر، برای بخشی از نسل Z، پیشرفت شغلی لزوماً به معنای بالا رفتن از پلههای سنتی مدیریت نیست.
مدیران چطور بهتر با نسل Z کار کنند؟
برای همکاری بهتر، به جای اینکه رفتار کارکنان را صرفاً بر اساس نسلشان قضاوت کنیم، بهتر است انتظارات کاری را شفاف کنیم.
مثلاً مشخص باشد:
- نتیجه مورد انتظار چیست؟
- اولویت کار چقدر است؟
- مهلت انجام آن چه زمانی است؟
- چه زمانی باید کارمند در دسترس باشد؟
- عملکرد با چه معیارهایی سنجیده میشود؟
- مسیر یادگیری و پیشرفت فرد چگونه است؟
این رویکرد نه فقط برای نسل Z، بلکه برای کارکنان هر سنی مفید است.
آیا نسل Z با محیط کار سنتی مشکل دارد؟
گاهی ممکن است چنین باشد، اما این موضوع را نمیتوان به همه اعضای نسل Z تعمیم داد.
محیطی که بر حضور فیزیکی طولانی، سلسلهمراتب شدید و ارتباطات یکطرفه تأکید دارد، ممکن است برای برخی کارکنان جوان جذابیت کمتری داشته باشد.
در مقابل، محیطی که اهداف مشخص، بازخورد، فرصت یادگیری و انعطاف منطقی دارد، میتواند برای طیف گستردهای از کارکنان جذابتر باشد.
در نهایت، تفاوت نسلها زمانی مشکلساز میشود که هر طرف رفتار طرف مقابل را بدون شناخت دلیل آن تفسیر کند.
جمعبندی
اینکه بعضی افراد نسل Z در محیط کار «بیخیال» به نظر میرسند، لزوماً به این معنا نیست که این نسل کمتعهد یا کمکار است.
بخشی از این برداشت میتواند نتیجه تفاوت در نگاه به تعادل کار و زندگی، ساعات کاری، انعطافپذیری، ارتباط با مدیر، یادگیری و تعریف موفقیت شغلی باشد.
پژوهشهای جدید نشان میدهند نسل Z در کنار درآمد و امنیت مالی، برای یادگیری، پیشرفت، معنا و رفاه نیز اهمیت زیادی قائل است.
در نهایت، بهتر است عملکرد افراد را با رفتار واقعی و نتیجه کارشان ارزیابی کنیم، نه با برچسبهای نسلی.
منابع
- Pew Research Center – Where Millennials end and Generation Z begins
- Pew Research Center – ۵ things to remember when you hear about Gen Z, Millennials, Boomers and other generations
- Pew Research Center – How Americans view their jobs in ۲۰۲۴
- Pew Research Center – How COVID-۱۹ changed US workplaces
- Deloitte – ۲۰۲۵ Gen Z and Millennial Survey
- Deloitte Insights – Gen Zs and millennials at work
